Formação Estratégia Esboço

Como desenvolver uma estratégia de treinamento Muitas vezes, a formação eo seu sucesso numa organização é medido pelo número de sessões de formação dadas eo número de pessoas nos assentos. Isso representa inadequadamente o valor do treinamento em uma organização. O treinamento precisa focar em melhorar o desempenho atual em uma organização, bem como assegurar que os conjuntos de habilidades existem entre os funcionários para futuras competências exigidas pela organização. Abaixo está uma representação gráfica de todas as áreas de conteúdo abordadas neste artigo, a fim de responder à pergunta de como construir um projeto de treinamento e desenvolvimento organizacional. O que é uma estratégia de treinamento Uma estratégia de treinamento é uma forma de treinamento e desenvolvimento em uma organização que exige implementação para alcançar o sucesso. É um modelo que precisa apoiar a otimização do capital de recursos humanos na organização. É essencial que a estratégia de formação esteja alinhada com a estratégia das organizações e permita que a sua visão seja concretizada. Por que ter uma estratégia de treinamento Muitos pontos podem ser apresentados em favor de por que você precisa de um plano de formação. O mais atraente, porém, repousa nos resultados de um estudo recente de 3.000 empresas feito por pesquisadores da Universidade da Pensilvânia. Eles descobriram que 10 das receitas - gasto em melhorias de capital, aumenta a produtividade em 3,9 gasto no desenvolvimento de capital humano, aumentou a produtividade por 8,5 Quais são os componentes Como são criados Uma estratégia projetada, mas não implementado é inútil A fim de trazer Sobre os melhores resultados para a estratégia de treinamento, os produtos ou serviços de treinamento precisam ser comercializados e promovidos manipulando o seguinte: Mantenha a formação de ponta e futuro focado. Certifique-se de que há uma transferência prática de aprendizagem. 8 Etapas para criar uma estratégia de treinamento virtual bem-sucedida Sábado 6 de setembro de 2014 Como criar uma estratégia de treinamento virtual bem-sucedida Um número crescente de organizações, públicas ou privadas, E mantê-los atualizados com as políticas e procedimentos das organizações. No entanto, em muitos aspectos, a criação de uma estratégia de treinamento virtual de sucesso é uma arte e vários elementos devem estar presentes para implementar uma experiência informativa e atraente para os funcionários. Mas quais são esses elementos, e quais as técnicas devem ser utilizadas ao desenvolver uma estratégia de treinamento virtual que oferece o melhor retorno sobre o seu investimento Desenvolver um contorno detalhado e conteúdo do núcleo de pesquisa de antemão. Um dos aspectos mais importantes de uma estratégia de treinamento virtual bem sucedida é a organização. Criando um esboço você pode permanecer no tópico e estruturar mais eficazmente seu treinamento virtual total deliverable. Se você arent conhecedor sobre o tópico, fale com peritos do assunto e recolher sua opinião em o que você deve cobrir e que informação você pode deixar para fora. É essencial ter uma diretriz que a sessão de treinamento deve seguir para garantir que todo o conteúdo vital é coberto. Outro componente-chave da preparação é a criação de materiais de aprendizagem com antecedência, e verificar que eles estão efetivamente entregando a informação. Tome tempo para desenvolver listas de referência ou mesmo um guia de companheiro de curso que permitirá que os funcionários para explorar o tema ainda mais após o treinamento virtual é longo. Considere seu público e seus objetivos principais. Ao criar sua estratégia de treinamento virtual, você deve ter sempre uma compreensão firme sobre quem são seus funcionários eo que eles esperam conseguir através de sua formação. Esses objetivos primários de aprendizado irão ajudá-lo a selecionar as principais peças de informação que devem ser incluídas no seu plano de curso de eLearning e também ajudá-lo a desenvolver uma estratégia de aprendizagem virtual que atenda às suas variadas necessidades de aprendizagem. Por exemplo, se o seu público-alvo deve aprender conjuntos de habilidades específicas de trabalho durante o evento de treinamento virtual, então você pode incorporar exercícios, tópicos de discussão e exemplos do mundo real que ajudam a desenvolver essas habilidades específicas. Da mesma forma, aprender sobre seus níveis de experiência e base de conhecimento permitirá que você a conceber uma estratégia que é mais eficaz e direto ao ponto. Eu altamente incentivá-lo a ler as 6 perguntas-chave para analisar eficazmente o seu eLearning Audiências curso. Espalhe a palavra sobre o curso de formação virtual com bastante antecedência. Mesmo a estratégia de treinamento mais cuidadosamente projetada e bem organizada irá em vão se os funcionários não estiverem cientes de que tal evento está ocorrendo. Assim, você quererá ser certo espalhar a palavra sobre o curso de treinamento virtual ou o evento bem adiantado, para impulsionar o comparecimento dos empregados. Construir um zumbido, enviando um e-mail de toda a empresa, postar informações sobre o evento em quadros de avisos ou em áreas comuns, e mencioná-lo em boletins informativos da empresa. Concentre-se na entrega de conteúdo fácil de usar. Seu treinamento virtual deve ser fácil de acessar, mesmo para os funcionários que arent tech savvy. Navegação deve ser simples e direto, e cada funcionário deve saber exatamente como fazer logon no sistema, a fim de participar do evento ao vivo ou webinar. Você pode até querer considerar oferecê-lo em mais de uma plataforma, como gravar o evento e enviá-lo para o LMS da empresa ou site para referência futura ou para aqueles que perderam o evento ao vivo. Faça perguntas envolventes e estimulantes para estimular a discussão. Um evento ao vivo é mais bem sucedido quando o instrutor ou facilitador tomou o tempo para criar reflexivo-debate tópicos e perguntas. Lembre-se que você, como o profissional de eLearning, está lá para orientar a discussão e ajudar a mantê-la no caminho certo. Isso significa que você deve estar entregando as principais peças de informação e, em seguida, fazer perguntas envolventes que fazem o funcionário pensar e interagir. Propor uma pergunta ou um problema e pedir que os empregados datilografar para fora suas respostas. Em seguida, discuta cada resposta ou peça-lhes que façam perguntas ou preocupações próprias que possam ser discutidas durante o evento. Isso os faz sentir como se eles são participantes ativos, ao invés de apenas os participantes em uma palestra. Chamar a atenção para o conteúdo importante e oferecer resenhas periódicas. Você pode destacar conteúdo importante, incluindo-o em uma apresentação na tela que acompanha o evento ao vivo. Isso ajudará os funcionários a adquirir melhor a informação, absorvê-la e recuperá-la quando necessário. Além disso, você pode querer considerar oferecer resenhas periódicas ao longo do curso de treinamento virtual. Por exemplo, depois de ter abordado um tópico em particular, rapidamente passar pelos pontos-chave que você discutiu, para que os funcionários podem entender o que eles devem trazer longe da sessão de treinamento. Além disso, sempre certifique-se de explicar como a aprendizagem das habilidades ou a informação será de benefício para os funcionários, para que eles estão mais motivados para participar do processo de formação. Incentivar a colaboração em grupo através de plataformas de mídia social. Twitter, Facebook e outros sites de mídia social podem ser ferramentas valiosas para sua estratégia de treinamento virtual. Incentive os funcionários a fazerem perguntas antes do evento, criando um post, ou tê-los Tweet ao vivo durante o evento e ler suas perguntas em voz alta enquanto você está entregando o treinamento. Isso também incentiva-os a interagir uns com os outros através dessas plataformas de mídia social, o que melhora a colaboração de grupo. Lembre-se: Mantenha-o curto e simples para evitar sobrecarga de informações. É um fato comprovado que muita informação de uma vez pode levar a sobrecarga cognitiva. Como tal, você deve tentar manter sessões tão curto quanto possível. Além disso, você deve incluir apenas as informações que são absolutamente necessárias. Isso não quer dizer que você shouldnt incluir exemplos humorísticos que ajudam os funcionários a se relacionar com o conteúdo ou histórias interessantes que ilustram o seu ponto. No entanto, mantê-lo no tópico e evitar explicações detalhadas, pois isso pode resultar em tédio e desengajamento do empregado. Seguindo as etapas acima mencionadas seus deliverables do treinamento virtual serão eficazes, acoplando, e informative. Procurando por dicas adicionais que podem ajudá-lo a evitar chato sessões de treinamento virtual O Como Evitar Sucky Aulas Virtual artigo apresenta 5 técnicas que você pode utilizar para desenvolver estratégias de sala de aula virtual bem sucedido. Por último, mas não menos importante, você também pode encontrar valioso os dois artigos seguintes: 8 dicas para criar uma estratégia de eLearning eficaz síncrono Neste artigo, Ill oferecer-lhe um passo-a-passo em como criar uma estratégia de aprendizagem síncrona que é informativo, Envolvente e interativa. Independentemente de você estar desenvolvendo um plano de eLearning privado ou corporativo e se você está planejando um evento, lição ou curso, há certas dicas de aprendizado síncrono que você precisará seguir. 7 Dicas para criar uma estratégia de eLearning Blended Eficaz Neste artigo eu vou mais sobre como criar uma estratégia de eLearning que integra com êxito as estratégias de design eLearning síncrono e assíncrono, de modo que você pode oferecer aos seus alunos uma experiência eLearning diversos e eficazes. Desenvolva um Plano de Treinamento Considere os objetivos de sua organização. A fim de realizar sessões de treinamento eficaz, você precisa ter em mente os objetivos de sua empresa ou organização. Essas metas devem guiá-lo enquanto você desenvolve seu plano de treinamento. Por exemplo, se o objetivo principal do seu negócio é aumentar as vendas de suprimentos médicos, você vai querer se certificar de transmitir isso para seus estagiários. 1 Se sua empresa tem uma declaração de missão ou visão, use isso para guiá-lo como você desenvolver suas metas de treinamento. Você quer que os objetivos de treinamento sejam compatíveis com os objetivos gerais de sua empresa. Esteja ciente do que você quer realizar. Por exemplo, o objetivo do treinamento pode ser preparar os funcionários para emergências, melhorar as ofertas de negócios ou proteger a privacidade dos clientes. Identificar os benefícios para os formandos. Deixe claro aos seus alunos que haverá benefícios tangíveis que cada um ganhará ao completar o treinamento. Talvez o seu estagiário ganhe uma nova certificação que a qualifica para mais responsabilidade. Ou talvez haja maior segurança no trabalho para aqueles que completaram o treinamento. Seja qual for o caso, transmitir esses benefícios no início do treinamento. 2 Esboce as habilidades, informações e certificações que os participantes irão ganhar ao se submeter ao treinamento. Estes podem incluir o domínio de aplicações de software específicas, o conhecimento detalhado das políticas e procedimentos da empresa, ou habilidades aprimoradas de atendimento ao cliente. Reconhecer os resultados desejados. Inclua em seu plano os resultados específicos que você deseja que o treinamento atinja. Seja o mais claro possível. Estes devem ser mais específicos do que os objetivos gerais do treinamento. Por exemplo, você poderia dizer: No final do treinamento, teremos 25 novos funcionários prontos para começar sua primeira semana de trabalho no Departamento de Contabilidade da XYZ. 3 Se possível, observe os benefícios de atingir esses objetivos. Você pode notar, Uma vez que esses novos funcionários são treinados teremos X número mais horas de produção cada semana, o que deve aumentar os nossos lucros globais por X. Plano etapas necessárias. Um bom plano de treinamento irá indicar exatamente como você vai realizar seus objetivos. Você deve indicar quanto tempo o treinamento durará, quantas sessões ocorrerá e o que acontecerá durante cada sessão. Certifique-se de que as etapas se alinham com seus objetivos específicos e gerais. 4 Crie um tópico de tópico de treinamento. Ao conduzir treinamento em software de produtividade, por exemplo, seus tópicos podem incluir a criação de arquivos, formatação de texto, cópia e colagem de texto e salvamento de arquivos. 5 Divida os tópicos em títulos específicos. Por exemplo, formatar texto pode ser dividido em 3 lições separadas: formatação de fontes, parágrafos e tabelas. Lições de design. Inclua em seu plano de treinamento uma lista de lições completas com objetivos de lição, atividades específicas e planos de avaliação, que podem incluir pré e pós-testes, discussões em sala de aula ou atividades de grupo. Descobrir o comprimento de cada lição. Determine se você vai precisar de materiais ou recursos adicionais para as aulas individuais. 6 Determine a melhor modalidade de treinamento. Você pode entregar o treinamento via arquivos on-line, videoconferência, instrução em pessoa ou arquivos de áudio. Escolha o método baseado no objetivo. Por exemplo, a navegação de software pode ser melhor ensinada pessoalmente ou via vídeo, enquanto a entrega de informações sobre procedimentos de segurança pode ser adequadamente comunicada através de arquivos baseados na web. Envolva os participantes para participarem da atividade de treinamento. Quebra-cabeças, exercícios de resolução de problemas, perguntas e atividades de escrita são formas de manter os alunos focados em tarefas. A participação pode ajudar os formandos a absorver melhor o material. Acomodar uma variedade de estilos de aprendizagem. Assistir a demonstrações de vídeo, ouvir áudio e participar de exercícios práticos são formas de atividades de diversidade. Descreva a estrutura de treinamento. Em seu plano, ofereça detalhes sobre todos os métodos que você usará no treinamento. Por exemplo, se você planeja usar uma variedade de modalidades, como Skype e sessões em pessoa, deixe isso claro desde o início. Também é útil para explicar seus objetivos para usar uma variedade de métodos. 7 Por exemplo, explique que você usará um treinamento individual para tarefas detalhadas. Algumas tarefas são melhor aprendidas observando-as e fazendo-as ativamente durante um período de tempo substancial. Neste caso, um-em-um treinamento entregue na forma de sombra de uma pessoa experiente pode ser melhor. Você também pode notar que você vai treinar pessoas em pequenos grupos para tarefas que exigem interação. Ensinar as habilidades de atendimento ao cliente, por exemplo, pode ser feito em pequenos grupos usando role-play e atividades de resolução de problemas. Utilize treinamento de grupo grande para visualizações. Entrega de informações e visões gerais podem ser feitas em grandes grupos. Quebre o grupo grande em grupos menores, se necessário. Estabeleça um prazo. Para dominar novas habilidades, os formandos podem ter de cumprir uma hora por dia durante várias semanas. Se eles devem ser treinados até uma determinada data, inclua esses requisitos em seu plano de treinamento. Indique se os empregados atuais precisarão adicionar isto a seus deveres adicionais, ou se necessitar pedir a um colega de trabalho para ajudar a cobrir responsabilidades quando estiver treinando. 8 Estabelecer um cronograma para fazer todos os preparativos. Por exemplo, você pode contratar um instrutor com um mês de antecedência, reservar um espaço de reunião com 2 semanas de antecedência e informar todos os estagiários do local de treinamento e os requisitos com várias semanas de antecedência. Crie uma seção para preparação de treinamento. Seu plano de treinamento deve ser um documento abrangente que tornará simples para que outros sigam suas instruções. Portanto, você deve indicar exatamente como se preparar para sessões de treinamento. Seja o mais específico possível, para que outros treinadores tenham uma idéia clara de como realizar os objetivos. 9 Inclua uma lista de recursos no plano de treinamento. Os instrutores podem precisar de ferramentas de apresentação, um computador ou giz. Os estagiários podem precisar de pastas de trabalho, guias de treinamento, reprodutores de vídeo ou outros equipamentos. Revise a lista de recursos antes do treinamento. Considere cada etapa do treinamento para assegurar que todo o equipamento, materiais e ferramentas sejam acessíveis e funcionais. Avaliar o treinamento. Seu plano de treinamento deve incluir maneiras pelas quais os treinadores podem avaliar o treinamento à medida que ele avança. Deve haver pontos de referência claros que medem a eficácia da formação. Especifique os pontos durante o treinamento onde os objetivos devem ser medidos. 10 Tenha ferramentas de avaliação concretas incluídas em seu plano de treinamento. Por exemplo, você poderia fazer os participantes concluírem um questionário ou um teste após cada módulo. Peça aos instrutores que façam comentários. Em seu plano de treinamento, indique que os formadores devem observar as atitudes dos formandos. Se os formandos parecem perdidos ou desmotivados, indique que os formadores devem abordar isso. Oferecer alternativas. Nem todo grupo de estagiários responderá o mesmo aos seus métodos de treinamento. Seu plano de treinamento deve indicar que os treinadores precisam estar preparados para ensinar o material de uma maneira diferente. Para cada seção de conteúdo, seu plano de treinamento deve indicar um par de maneiras diferentes de transmitir o material. 11 Por exemplo, alguns grupos podem ser menos falantes do que outros. Em vez de uma sessão de perguntas e respostas em grupo grande, peça aos alunos que trabalhem em pares. Na entrega do material, você provavelmente usará exemplos específicos para ilustrar seus pontos. Se os formandos não parecem compreender o material, certifique-se de que existem exemplos alternativos incluídos no plano de formação. Indique os participantes do treinamento. Seu treinamento pode ser organizacional, voltado para um único departamento ou projetado especificamente para funcionários de nível básico. Você pode desenvolver planos de treinamento separados para diferentes grupos ou equipes. Em cada plano, ser claro sobre o grupo que é o foco do treinamento. 12 Agrupe os formandos por tipo de formação. Por exemplo, alguns membros da organização podem precisar de visões gerais simples, enquanto que outros envolvidos no dia-a-dia da conclusão de tarefas podem exigir treinamento em profundidade. Utilize seus colegas. Por exemplo, você precisará calcular os custos de treinamento. Se você não está envolvido com a contabilidade, você pode precisar perguntar a alguém familiarizado com os financeiros da sua empresa para algumas informações. Revise a lista de recursos de treinamento necessários para determinar quanto dinheiro você precisará. Outros custos a considerar incluem aluguel de espaço de reunião, compensação de instrutor e tempo de empregado. Você também pode precisar falar com o gerente de instalações de sua organização. Eles podem ajudá-lo a reservar salas de conferência ou salas de conferência. Deixe seu departamento de TI saber que você pode precisar de alguma assistência durante o treinamento, especialmente se você estiver ensinando on-line ou usando ferramentas como videoconferência. Escolha formadores qualificados. A fim de oferecer o treinamento mais eficaz, você precisará selecionar o empregado de alta qualidade para realizar as sessões de treinamento. Podem ser pessoas que já trabalham para a organização ou especialistas externos. Examine suas qualificações e experiência antes de contratar. 14 Procure formadores que tenham experiência usando os métodos que você deseja oferecer. Por exemplo, se o seu treinamento deve ser realizado on-line, certifique-se de encontrar alguém que se sente confortável usando essa plataforma. Comunique-se com seus treinadores. Permita-lhes a oportunidade de fazer perguntas e certifique-se de que eles entendem claramente os objetivos e resultados desejados. Como desenvolver um programa de treinamento sobre o trabalho Como criar um plano de desenvolvimento de habilidades de trabalho Como ser um gerente de treinamento de vendas Como desenvolver programas de treinamento de força de trabalho Como escrever um negócio Obrigado Nota Como ser um bom gerente Como dar uma referência positiva Para um empregado Como manter um limite profissional no trabalho social Como aprender a gerenciar as pessoas Como ser um bom BossPlan sua estratégia de treinamento do usuário final antes do lançamento do software Empresas de todos os tamanhos gastam uma quantidade significativa de seus orçamentos de TI em software. Novos sistemas operacionais de desktop podem aprimorar a segurança e executar aplicativos mais sofisticados, e esses novos aplicativos podem automatizar tarefas previamente feitas manualmente ou proporcionar uma realização mais fácil e rápida de tarefas anteriormente executadas usando software mais antigo, aumentando assim a produtividade. Mas você não vai ver os benefícios da linha de fundo dessas atualizações, a menos que os usuários finais do software pode fazer a transição com êxito. É por isso que é importante planejar uma estratégia de treinamento do usuário final antes de lançar um novo software e certificar-se de que o plano é escalável para que ele possa crescer com sua empresa. Definindo metas de treinamento Seu primeiro objetivo em fornecer treinamento de software para usuários finais é minimizar quaisquer perdas de produtividade associadas à transição de software. Isso significa que você tem que, o mais rapidamente possível, levá-los até o nível de habilidade necessária para fazer seus trabalhos, pelo menos, com a mesma rapidez e precisão como eles estavam fazendo com o software antigo (ou métodos manuais). Em seguida, na próxima fase, você quer que o software ajude os usuários a fazer seus trabalhos mais rapidamente, com precisão e com segurança do que antes. É importante ser realista sobre os prazos em que você espera alcançar esses objetivos. Esses prazos dependerão da complexidade do novo software, bem como do número de usuários que precisam de treinamento e de seus níveis iniciais de habilidades. Atualizar para uma nova versão do mesmo software já está sendo usado pode apresentar desafios especiais. Espera-se que o treinamento prossiga mais rapidamente porque os usuários já estão familiarizados com uma versão anterior. No entanto, se houver muitas alterações na nova versão ou tiver uma interface muito diferente (como a fita no Office 2007 que irá substituir os menus e barras de ferramentas que os usuários estão familiarizados com versões anteriores), os usuários podem realmente encontrar uma atualização mais difícil Que mudar para um pacote de software completamente novo por causa de suas expectativas existentes. Lembre-se que todos os pacotes de software não são criados iguais, e nem todos os usuários. Avaliando as necessidades do usuário final Um elemento importante na criação de seu plano de treinamento é avaliar o nível de habilidade técnica daqueles que usarão o software diariamente. Alguns softwares, como um novo sistema operacional de desktop, podem ser implementados em toda a organização. Alguns programas de aplicação podem ser instalados apenas em um departamento específico (como software de contabilidade no departamento financeiro ou software de ilustração no departamento de design gráfico) ou apenas disponibilizados para funcionários com funções específicas (por exemplo, secretários ou chefes de departamento). Em muitos casos, os usuários finais de software não são particularmente habilidosos tecnicamente, mas você pode ter diferentes níveis de habilidade técnica dentro de um grupo. É importante, nesse caso, fornecer diferentes níveis de treinamento. Os novatos técnicos precisarão de instruções mais detalhadas, passo a passo, no básico, enquanto que usuários de computadores mais qualificados irão rapidamente pegar o básico e se beneficiar de mais treinamento que mostre como usar recursos mais obscuros ou avançados do software. Tentando treinar os dois grupos juntos resultará em os noviços estar sobrecarregado e confuso e os usuários mais qualificados perdendo tempo que poderia ter sido gasto fazendo seu trabalho. Métodos de entrega de treinamento O próximo passo é avaliar os métodos de fornecer a formação necessária. Novamente, há vários fatores a serem levados em consideração: Nível de habilidade do usuário, conforme determinado pela avaliação de necessidades Número de usuários a serem treinados Cronograma para implantação do software (e se você vai fazê-lo em fases ou em toda a organização ao mesmo tempo) São vários métodos diferentes para a entrega de treinamento, e você pode querer usar uma combinação destes, especialmente em uma grande organização. O menos eficaz é, infelizmente, o usado pela maioria das organizações pequenas e muitos maiores: o equivalente de TI de jogar o garoto na água e deixá-lo afundar ou nadar. De repente, o novo sistema operacional ou aplicativo aparece no computador dos usuários finais, talvez com uma cópia do manual, e cabe ao usuário descobrir isso ea mesa de suporte de TI da empresa para desvendar as confusões que o usuário recebe. Alguns melhores métodos de treinamento incluem: Instrutor hands-on individual Um instrutor acompanha cada usuário individualmente através do processo de executar tarefas comuns e responde a perguntas. Este é o método mais caro, embora potencialmente o mais eficaz. Um instrutor mostra os usuários como o software funciona e como executar tarefas comuns, com os usuários realizando as tarefas em uma configuração de sala de aula. Cada usuário ou par de usuários tem um computador no qual praticar. Classes de 15 a 30 são muitas vezes eficazes. Um demonstrativo do grupo do estilo do seminário Um instrutor mostra a usuários como o software trabalha e como executar tarefas comuns em uma demonstração viva. Grupos de 20 a 50 são muitas vezes eficazes. Treinamento baseado em computador (CBT) Treinamento baseado em CD ou on-line (baseado na Web) que permite que os usuários finais completem aulas interativas que os acompanham através dos processos de realização de tarefas comuns eo software os testa em seu desempenho e entendimento . Treinamento personalizado baseado em livros Os usuários finais concluem aulas sobre como executar tarefas comuns, muitas vezes ilustradas com screenshots. Seja qual for o método de entrega escolhido, é útil primeiro conduzir um programa de treinamento de um pequeno grupo selecionado de usuários que melhor representem a sua base de usuários. Isso ajudará você a identificar problemas e problemas com vários métodos de treinamento antes de se comprometer com um. Criando um programa de treinamento O treinamento do usuário final é mais eficaz e memorável se você o adaptar ao uso de suas próprias organizações do software, ao invés de lições genéricas. Por exemplo, a instrução do Microsoft Word deve incluir exemplos de modelos reais que seus usuários estarão usando para seus documentos. Alguns elementos do seu plano de aula devem incluir: O objetivo do software. Tarefas que o usuário irá completar com o software Como ele difere de versões anteriores ou produtos sua substituição (se aplicável) Problemas comuns que os usuários podem encontrar Problemas de segurança relacionados ao software Fazendo seu programa de treinamento escalável Um programa de treinamento escalável é flexível o suficiente para acomodar pequenos números De usuários (por exemplo, quando novos funcionários aderem à empresa e precisam ser treinados no software) e grandes números (como é necessário em um lançamento de um novo produto em toda a organização). Você pode obter muitos dos benefícios do treinamento individualizado sem o alto custo, usando uma combinação de treinamento baseado em computador e seminário de estilo de treinamento onde os usuários podem fazer perguntas e praticar as habilidades com a orientação de um instrutor. CBT tem a vantagem de ser capaz de escalar para cima ou para baixo, dependendo do número de usuários que você precisa para treinar, e os usuários são capazes de prosseguir ao seu próprio ritmo, em vez de ter de manter-se com ou ser travado pelo resto do classe. Sobre Deb Shinder Debra Littlejohn Shinder, MCSE, MVP é um consultor de tecnologia, instrutor e escritor que é autor de uma série de livros sobre sistemas operacionais de computadores, redes e segurança. Deb é um editor de tecnologia, editor de desenvolvimento e contribuidor para mais de 20 adicionar. Debra Littlejohn Shinder, MCSE, MVP é um consultor de tecnologia, treinador e escritor que é autor de uma série de livros sobre sistemas operacionais de computadores, redes e segurança. Deb é um editor de tecnologia, editor de desenvolvimento e contribuinte para mais de 20 livros adicionais sobre temas como o Windows 2000 e Windows MCSE 2003 exames, CompTIA exame de Segurança e certificação TruSecures ICSA.